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IT-Mitarbeiter für Ihr Unternehmen finden
und dauerhaft halten
Martina Diel
Lektorat: Ariane Hesse
Fachliche Unterstützung: Andrea Hartenfeller, Sophie Morawietz, Ruth Stubenvoll, Janine Völkert-May
Korrektorat: Sibylle Feldmann, www.richtiger-text.de
Satz: Gerhard Alfes, mediaService, Siegen, www.mediaservice.tv
Herstellung: Stefanie Weidner
Umschlaggestaltung: Michael Oréal unter Verwendung eines Fotos von © iStock by Getty Images, PeopleImages, Stock-Fotografie-ID: 858111468, www.oreal.de
Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek
Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.
ISBN:
Print978-3-96009-105-9
PDF978-3-96010-420-9
ePub978-3-96010-421-6
mobi978-3-96010-422-3
1. Auflage 2021
Copyright © 2021 dpunkt.verlag GmbH
Wieblinger Weg 17
69123 Heidelberg
Dieses Buch erscheint in Kooperation mit O’Reilly Media, Inc. unter dem Imprint »O’REILLY«. O’REILLY ist ein Markenzeichen und eine eingetragene Marke von O’Reilly Media, Inc. und wird mit Einwilligung des Eigentümers verwendet.
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1Einleitung
Wie es zu diesem Buch kam
Für wen dieses Buch ist
Was Sie erwarten können
Was Sie nicht finden werden
Wie Sie dieses Buch lesen können
2Employer Branding – das Arbeitgeberimage Ihres Unternehmens
Ihr Auftritt im realen Leben
Meetups, Stammtische und andere Gelegenheiten
Barcamps, Unconferences, Open Spaces
Hackathons oder Ähnliches
Sponsoring z.B. von Open-Source-Aktivitäten
Jobmessen
Hochschulmarketing und mehr
Ihre Präsenz im Netz
Unternehmenswebsite
Arbeitgeberbewertungsportale
Social Media
Auftritte auf anderen Plattformen
Reaktionen testen und messen
3Stellenanzeigen
Worauf Sie verzichten können
Abschreckende Beispiele
Superlative und Lobeshymnen auf das eigene Unternehmen
Abstrakt beschriebene Aufgaben
Einander widersprechende Anforderungen
Überzogene Anforderungen
Abstrakt beschriebene Soft Skills
Nichtssagende Angebote voller Selbstverständlichkeiten
Anschreiben
Gehaltswunsch
Angaben zum frühestmöglichen Arbeitsbeginn
Befristung
Worauf es ankommt
Jobbezeichnung
Informationen zu Ihrem Unternehmen
Konkrete Aufgaben
Realistische und schlüssige Anforderungen
Konkretes und attraktives Angebot
Was sonst noch wichtig ist: Sprache, Suchmaschinenoptimierung und weitere Aspekte
Initiativbewerbungen
Einige inspirierende Beispiele
4Stellenbörsen
Jobbörsen
Google Jobs
Reichweite
Bewertung durch Nutzer*innen
Anzahl angebotener Stellen
Allgemeine Jobbörsen
Spezialisierte Jobbörsen – eine subjektive Auswahl
Multiposting-Agenturen
Jobsuchmaschinen
Social-Media-Plattformen
Weitere Social-Media-Plattformen
Fazit
5Active Sourcing – passive Kandidat*innen erschließen
Empfehlung von Mitarbeitenden
Frühere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Frühere Bewerber*innen
Bewerber*innen, denen Sie abgesagt haben
Bewerber*innen, die Ihnen abgesagt haben
Bewerberdatenbanken
Bewerberdatenbank der Agentur für Arbeit
Monster-Lebenslaufdatenbank
StepStone DirectSearch Database
Careerbuilder
Experteer
Jobleads
4scotty
Honeypot
99talents
Matching Box
Boa Recruiting
Talent.Io, Moberries
Talentsuchmaschinen
Social Media
Profile finden
Profile analysieren
Weitere »Wasserlöcher« im Internet
Fachartikel und Bücher
Mailinglisten
Blogs
Webforen
Treffpunkte im realen Leben
Stammtische, Usergroups & Co
Konferenzen und Tagungen
»Echtes« Guerilla-Recruiting
Suchen lassen?
Arbeitsagentur
Personalberater
6Die Kontaktaufnahme
Vorbereitungen
Medium
Absender
Betreffzeile
Nachrichtentext
Das Telefonat
Und dann?
7Bewerbungen sichten
Vorbereitungen
Vorgehen
Terminvereinbarung?
Absagen
Die Analyse im Detail
Anschreiben
Lebenslauf
Zeugnisse
Sonstige Unterlagen
Was Sie nicht zu einer Absage veranlassen sollte
Arbeitslosigkeit
Alter
Geschlecht
Überqualifizierung
Mängel bei Rechtschreibung und Interpunktion
Floskelhafte Anschreiben, inhaltsarme Lebensläufe
Fehlende formale Qualifikationen
Unvollständige Unterlagen
Nicht genannter Gehaltswunsch
Lange Kündigungsfrist
Wohnort
Gute Gründe für eine Absage
Offenkundige Pflichtbewerbungen
Krasse Fehleinschätzungen
8Interviews führen
Die Vorbereitung
Wer nimmt teil?
Die Durchführung
Eisbrecher
Relevante Informationen geben
Informative Fragen stellen
Überflüssige Fragen
Jenseits von Frage und Antwort
Die Nachbereitung
Auswertung der Notizen
Referenzen
Check von Social-Media-Profilen und anderen Präsenzen im Web
Die Entscheidung
9Verhandlungen
Wie verhandeln?
Das adäquate Gehalt
Einflussfaktoren
Variable Gehaltsbestandteile
Welche Gehaltshöhe ist angemessen?
Der Arbeitsvertrag
Was drinstehen sollte …
… und was nicht in einen Arbeitsvertrag gehört
10Der Start im Unternehmen
Der erste Tag
Der Pate
Der Einarbeitungsplan
Regelmäßiges Feedback
Versprechungen halten
Der Performance-Improvement-Plan
Abschied in der Probezeit
11Mitarbeiter*innen binden und weiterentwickeln
Ihr Selbstverständnis als Führungskraft
The Servant Leader
Vertrauen
Anerkennung und Wertschätzung
Qualitätskriterien befriedigender Arbeit
Sinn
Werte
Ziele
Die fachlichen Anforderungen
Weiterentwicklung
Informationsfluss im Unternehmen
Kommunikation
Arbeitsorganisation
Der Arbeitsplatz
Vergütung
Von der anderen Seite des Schreibtischs: Die Mitarbeiter kommen zu Wort
12Bonuskapitel: Unternehmenskultur
Beobachtungen sammeln
Gründer*innen und Inhaber*innen
Führungskräfte
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Bewerber*innen
Kundinnen, Kunden und andere externe Quellen
Was der Alltag über Ihre Unternehmenskultur aussagt
Publikationen von Ihnen und über Sie
Andere Unternehmen
Tools zur Ermittlung der Unternehmenskultur
Ergebnisse Ihrer Analyse
Die Befunde verdichten
Wertedilemma
Ihre Kultur prägnant formulieren
Testimonials und Storytelling
Fragen und Checklisten zu Ihrer Unternehmenskultur
Gründer*innen und Inhaber*innen des Unternehmens
Führungskräfte
Mitarbeiter*innen
Bewerber*innen
Kund*innen und Lieferant*innen
Index
Vor mehr als zehn Jahren erschien im O'Reilly Verlag mein »IT-Karrierehandbuch« – in vier Auflagen schrieb ich darin alles nieder, was ich Menschen in der IT sowie Bewerber*innen und Mitarbeiter*innen ans Herz legen wollte. Schon damals wurde vom Fachkräftemangel gesprochen, aber es war ein wenig so wie mit dem Yeti: Es wird viel darüber gesprochen, aber echte Sichtungen sind selten.
Das hat sich seit 2008 gewandelt: Wandten sich anfangs nur Einzelpersonen mit dem Wunsch nach einem Bewerbungscoaching an mich, kommen nun immer wieder auch Unternehmen auf mich zu, die mit ihrem IT-Recruiting nicht zufrieden sind.
So bekam ich einen Einblick in die Prozesse und Aktivitäten, mit denen vor allem kleinere und mittelständische Firmen versuchen, IT-Kräfte zu gewinnen. Mir wurde deutlich, welche Fehler sie dabei begehen, aber auch, welche Möglichkeiten sie ungenutzt lassen.
Für viele Unternehmen stellt sich die Situation so dar:
Passende Mitarbeitende sind schwer zu finden, und wenn sie auf geeignete Kandidatinnen oder Kandidaten stoßen, sind diese unbezahlbar. Hat man jemanden begeistern können, ist die Zufriedenheit häufig nicht von Dauer: Der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin wechselt die Stelle, kaum dass die Einarbeitung abgeschlossen ist, oder es wird anderweitig spürbar, dass gegenseitige Erwartungen nicht übereinstimmen. Diejenigen, die den Wechsel scheuen, wählen den Weg in die innere Kündigung, aus der es kein Zurück mehr gibt.
Wie kann das passieren, wenn doch beide Seiten guten Willens sind?
Diese und weitere Fragen möchte ich in diesem Buch beantworten – vor allem aber Wege aufzeigen, wie es besser gehen kann.
Die weit überwiegende Mehrheit aller Arbeitsplätze in Deutschland ist in kleinen und mittelständischen Unternehmen angesiedelt – das gilt auch für IT-Stellen. Während Großunternehmen und internationale Konzerne in der Regel ein definiertes Rekrutierungsprogramm haben, sind viele kleinere Unternehmen mit einer neuen Aufgabe konfrontiert: passende IT-Mitarbeiter*innen zu identifizieren, sie für ihr Unternehmen zu begeistern und dafür zu sorgen, dass sie trotz anderer Angebote lange im Haus bleiben und ihre Skills optimal einsetzen können. Das heißt, dieses Buch holt Sie ab,
Das Buch kann Ihnen hoffentlich wichtige Impulse geben, wenn Sie als Geschäftsführer*in oder Führungskraft in einem kleinen oder mittelständischen Unternehmen spüren, dass Sie die Personalgewinnung und -pflege stärker zur Chefsache machen müssen, weil die IT eine immer stärkere Rolle in Ihren Wertschöpfungsprozessen spielt – andererseits aber immer weniger geeignete Kandidaten zur Verfügung stehen.
Oder Sie blicken bereits auf eine lange Erfahrung im Personal-Recruiting zurück und erleben nun, dass MINT-Bewerber*innen inzwischen andere Ansprüche stellen können, als es bisher der Fall war, und das auch tun – vor allem junge Leute, die sehr deutlich machen, dass sie umworben werden wollen oder zumindest ein Gespräch auf Augenhöhe als selbstverständlich voraussetzen.
Sie erhalten mit diesem Buch einen Überblick über Best Practices im Recruiting von Fachkräften der IT und einen Einblick in die Aspekte, die bei dieser Arbeitnehmergruppe etwas anders sind als bei anderen.
Sie erhalten Anregungen dazu, wie eine Strategie für Ihr Unternehmen aussehen könnte, mit der Sie als Arbeitgeber*in interessant und dauerhaft empfehlenswert für ITler werden.
Natürlich kann dieses Buch kein Grundlagenwerk zu Personalfragen ersetzen. Es zeigt eher die Unterschiede zur klassischen Personalarbeit, wie sie in den meisten Unternehmen bereits gelebt wird.
Sie erhalten hier auch keinen detaillierten Überblick über die Vor- und Nachteile bestimmter Tools und Software, um Bewerbungen und Bewerber*innen zu managen – wohl aber das Handwerkszeug, um selbst herauszufinden, was für Sie wichtig ist und welche Investition sich möglicherweise lohnt.
Wie so oft gibt es auch hier mehrere Wege nach Rom:
Beginnen Sie am Anfang und arbeiten Sie sich Kapitel für Kapitel vor – Sie folgen dem Prozess, den jedes Unternehmen gehen muss, das IT-Mitarbeiter*innen einstellen möchte und sie effektiv in den Wertschöpfungsprozess einbinden will.
In Kapitel 2 geht es um das Employer Branding – also darum, wie Sie publik machen, was an Ihrem Unternehmen besonders ist und wie Sie sich als Arbeitgeber*in empfehlen.
Natürlich wird es in den meisten Fällen nicht genügen, ihr Unternehmen als interessante Arbeitsstelle zu präsentieren, stattdessen werden Sie auch auf klassische Methoden zurückgreifen müssen – in den Kapiteln 3 und 4 erfahren Sie daher einiges über funktionierende Stellenanzeigen und geeignete Jobbörsen.
Kapitel 5 und 6 widmen sich dem »Active Sourcing«: Hier geht es darum, auch Personen aufzuspüren, die sich nicht von sich aus bewerben, und wie Sie deren Interesse wecken, in Ihrem Unternehmen mitzuarbeiten.
Was geschehen muss, damit ein Interessent oder eine Interessentin auch tatsächlich an Bord kommt, erfahren Sie in den Kapiteln 7 bis 9: Schritt für Schritt begleite ich Sie von der Analyse der Unterlagen über informative Vorstellungsgespräche bis hin zu erfolgreichen Vertragsverhandlungen.
Um einen guten Start für Ihre Neuzugänge und eine dauerhafte Bindung Ihrer Mitarbeiter*innen geht es anschließend in den Kapiteln 10 und 11.
In Kapitel 12 lade ich Sie schlussendlich ein, noch einmal einen genaueren Blick auf Ihre Unternehmenskultur zu werfen: Wofür steht Ihr Unternehmen, und womit sollen sich alle Mitarbeiter trotz aller individuellen Unterschiede identifizieren?
Natürlich spricht nichts dagegen, zunächst nur punktuell das eine oder andere Kapitel zurate zu ziehen, je nachdem, an welchen Stellen Sie den stärksten Handlungsbedarf sehen:
Noch ein Hinweis zum Schluss: Beim Lesen werden Sie bemerken, dass mir richtiges Gendern wichtig ist. Das heißt, überall dort, wo es inhaltlich passt, habe ich eine der Schreibweisen verwendet, die der Rat für deutsche Rechtschreibung empfiehlt, so z.B. »die Bewerber*innen« anstelle von »die Bewerber«.
Diese Gepflogenheit ist umstritten, denn sie ist ungewohnt, und da sie mitunter auch zu steif und holprig erscheint, habe ich versucht, eine gute Mischung zu finden. Das generische Maskulinum an einigen Stellen mag man mir also verzeihen.
Doch dreht sich die Welt weiter, und die Vorteile einer gendergerechten Schreibweise erleben wir schon heute: Vor dem geistigen Auge erscheinen gerade bei IT-Themen auch die Frauen, die in diesem Arbeitsgebiet wertvolle Beiträge leisten und zum Unternehmenserfolg beitragen. Die Schreibweise auch in diesem Buch soll einen kleinen Beitrag dazu leisten, dass die Mitarbeit von Frauen in der IT genauso sichtbar und selbstverständlich wird wie die von Männern.
Zum Schluss danke ich
Bevor Sie sich auf die Suche nach neuen Mitarbeiter*innen machen können, sollten Sie sich klarmachen, mit welchen Argumenten Sie sie auf sich aufmerksam machen wollen. Dieses Kapitel befasst sich daher mit dem, was gemeinhin »Employer Branding« genannt wird: Wer auf den Namen Ihres Unternehmens stößt, soll eine Vorstellung davon bekommen, wofür es steht, und zwar nicht aus Sicht eines Kunden, sondern aus der Sicht potenzieller Bewerber*innen und Arbeitnehmer*innen.
Wie können Sie diese Botschaft erfolgreich in die Welt bringen und dafür sorgen, dass die Menschen, die Sie für sich gewinnen wollen, auch davon erfahren?
Es ist hilfreich, sich hierzu einige Zusammenhänge zu vergegenwärtigen:
Werfen Sie also einen Blick in den Spiegel: Was sieht jemand, der von außen auf Ihr Unternehmen blickt? Fragen Sie sich: Entspricht das dem Bild, das Sie vermitteln wollen?
Diese Frage ist essenziell, denn der Kontakt zu Ihren künftigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern fängt schon an, lange bevor diese über eine Bewerbung bei Ihnen nachdenken. Nutzen Sie dieses Wissen und präsentieren Sie sich in Ihrem Sinne.
Machen Sie sich aber auch klar: Öffentlichkeitsarbeit ist etwas, das mittel- bis langfristig Wirkung zeigt, nicht unmittelbar. Dafür ist der Effekt aber auch nachhaltiger, und Sie sind, wenn Sie es richtig anpacken, glaubwürdiger.
Falls Ihr Unternehmen eine PR-Abteilung hat, sollten Sie mit ihr Kontakt aufnehmen, um zu diskutieren, wie sich die Präsentation Ihres Unternehmens als Arbeitgeber in Ihre Öffentlichkeitsarbeit insgesamt einpassen lässt, sodass alles wie »aus einem Guss« wirkt.
Konkretisieren Sie auch, wer eigentlich Ihre Zielgruppe ist, wen Sie erreichen wollen – dazu dient beispielsweise das Entwickeln einer sogenannten Candidate Persona, die exemplarisch die gesuchten Bewerber*innen repräsentiert und für die Sie einige wichtige Fragen beantworten wie:
Überlegen Sie auch: Welche negativen Erfahrungen hat diese fiktive Person schon gemacht? Hier können Sie auch negative Bewertungen in Arbeitgeberbewertungsportalen wie Kununu oder Glassdoor heranziehen.
Auch hier ist die beste Quelle für Input: Ihre Mitarbeiter*innen. Fragen Sie sie, wie Ihr erster Eindruck von Ihrem Unternehmen aussah. Was hat sie abgeschreckt, was ermutigt? Was hätte womöglich dazu geführt, dass aus der Bewerbung oder der Zusage nichts hätte werden können?
Wenn zum Beispiel ein typischer Vertreter der Zielgruppe sagen würde, er hasse es, »sich in einem Vorstellungsgespräch zu verkaufen« – warum dann nicht gleich auf der Website klarmachen, dass es auch sehr stark um inhaltliche Themen gehen wird oder dass womöglich der erste Kontakt im Lösen einer Programmieraufgabe bestehen würde oder in einer Diskussion über Codierprobleme?
Oder die typische Kandidatin pendelt viel und hat daher Probleme, unter der Woche Termine wahrzunehmen. Dann kann es eine gute Idee sein, Termine an einem späten Freitagnachmittag anzubieten und das auch auf der Karriereseite explizit zu formulieren.
Oftmals wird empfohlen, bei einer Candidate Persona auch konkrete demografische Daten anzugeben, um so ein anschaulicheres Bild davon zu haben, was für ein Mensch gesucht wird. Ich rate davon jedoch ab, zumindest dann, wenn nur genau ein solches Profil angelegt wird. Zu groß ist die Gefahr, für einen Entwicklerposten z.B. den klassischen 30-jährigen Nerd mit Vorliebe für Star Trek zu suchen und den älteren Programmierer oder die jüngere Bewerberin außer Acht zu lassen.1
Konkretisieren Sie unbedingt auch Ihre Ziele für das Bewerbungsverfahren: Was genau möchten Sie erreichen?
Sie haben viele Möglichkeiten, auf diese Ziele hin zu optimieren, einige davon stelle ich Ihnen in diesem Kapitel vor. Schauen wir zunächst einmal, welche Optionen das »Real Life«, also der persönliche Kontakt auf Veranstaltungen und Treffen bietet.
Der erste Kontakt, den Sie im realen Leben zu Ihrem neuen Mitarbeiter oder Ihrer neuen Mitarbeiterin haben, sollte im Idealfall nicht das Vorstellungsgespräch sein. Geht es nicht um eine Bewerbung, wenn sich beide Seiten kennenlernen, ist der Blick aufeinander unverfälschter. Sie erleben eine Person nicht nur in einer Situation, auf die sie sich gegebenenfalls minutiös vorbereitet hat, sondern in Konstellationen, die eher mit denen im Arbeitsalltag vergleichbar sind. Aber auch der neue Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin wird mehr und andere Seiten Ihres Unternehmens sehen als das, was in einem üblichen Jobinterview-Setting gezeigt wird.
Außerdem haben Sie den Vorteil, dass Sie in Kontakt mit Menschen kommen, die eigentlich nicht auf der Suche nach einer neuen Stelle sind, dem berühmten »passiven Kandidaten«. Eine Bewerbung macht Mühe und kostet Zeit – der Besuch einer Veranstaltung nicht unbedingt. Wer ein fachliches Thema interessant findet, wird gern eine entsprechende Veranstaltung besuchen. Gewissermaßen nebenbei erhalten potenzielle Bewerber*innen einen Eindruck von Ihrem Unternehmen und bekommen ein Gefühl dafür, wie es wohl sein könnte, bei Ihnen zu arbeiten.
ITler sind sehr oft Menschen, die sich so sehr für ihren Beruf interessieren, dass sie sich auch in ihrer Freizeit mit fachlichen Themen beschäftigen.
Rund um Betriebssysteme, Programmiersprachen oder Methoden wie z.B. Scrum hat sich eine Vielzahl von sogenannten Usergroups gebildet, die sich regelmäßig – teils über Jahre hinweg – zum Beispiel zu Stammtischen treffen, bei denen oft auch fachbezogene Vorträge gehalten oder Workshops durchgeführt werden.
Sogenannte Meetups sind ähnlich – auch sie haben einen inhaltlichen Schwerpunkt und sind Treffpunkt für engagierte IT-Expert*innen, die den Austausch zu ihrem beruflichen Thema suchen und bereit sind, dafür einen Teil ihrer Freizeit einzusetzen.
Diese Treffen können nur eingeschränkt in der Gastronomie stattfinden, daher werden oft IT-Fakultäten von Hochschulen zu Gastgebern für diese Gruppen. Aber auch die Möglichkeit, die Lounge oder einen Konferenzraum in einem Unternehmen zu nutzen, wird gern in Anspruch genommen. Wenn Sie also davon erfahren, dass sich so eine Gruppe in einer Kneipe trifft, erwähnen Sie die Möglichkeit, die Treffen in Ihrem Unternehmen abzuhalten.
Es trägt zu Ihrer Bekanntheit in der »Szene« bei, wenn in den Ankündigungen der nächsten Veranstaltungen Ihr Name fällt. Zudem signalisieren Sie mit Ihrer Offenheit für externe Besuche Ihre Affinität zum jeweiligen Tool und bringen sich womöglich als interessantes Unternehmen ins Gespräch. Sie dürfen davon ausgehen, dass jemand, der interessiert genug ist, sich zu einem Ruby-Stammtisch anzumelden, auch über das Unternehmen recherchieren wird, das dazu seine Räume und vielleicht einen kleinen Imbiss und Getränke zur Verfügung stellt.
Auch während des Besuchs der Veranstaltung wird Ihr Unternehmen bewusst oder unbewusst in Augenschein genommen werden: Sorgen Sie also dafür, dass sich Ihre Besucher*innen wohlfühlen.
Besonders glaubwürdig wird es, wenn einige Ihrer Mitarbeitenden an diesen Treffen teilnehmen. Diese sollen keinesfalls werbend auftreten, aber bei Fragen zum Unternehmen Rede und Antwort stehen können.
Ansonsten halten Sie sich als Arbeitgeber im Hintergrund und hoffen darauf, dass Ihr Unternehmen bereits einen Bonus hat, wenn Bewerber z.B. eine Stellenanzeige von Ihnen lesen oder von einem Recruiter angesprochen werden.
Tipp:
Einen Überblick über Meetups zu Tech-Themen finden Sie unter https://www.meetup.com/de-DE/find/tech/ oder in Eventbrite: https://www.eventbrite.de/.
Oder suchen Sie im Web nach den Begriffen »User Group« und dem Betriebssystem, der Programmiersprache oder der Datenbank, für die Sie Expert*innen suchen.
Während sich Usergroups und Stammtische in der Regel nur für einige Abendstunden an einem Wochentag treffen und auch nur ein Raum benötigt wird, werden Barcamps von deutlich mehr Teilnehmerinnen und Teilnehmern besucht und dauern oft mehrere Tage. Sie finden in der Regel am Wochenende statt. Auch werden meist mehrere Räume gebraucht, da typischerweise verschiedene Kleingruppen gebildet werden.
Barcamps sind per definitionem nicht auf bestimmte Themen beschränkt, das heißt, wenn Sie Stellen zu besetzen haben, für die Generalist*innen gesucht werden oder bei denen Offenheit für neue Themen wichtig ist, sind Barcamps womöglich besonders interessant für Sie.
Als Unternehmen ein Barcamp auszurichten, ist mit etwas mehr Aufwand verbunden. Gleichzeitig potenziert sich die Aufmerksamkeit für Sie als Unternehmen, und Sie haben alle Zeit der Welt, Ihre Besucher*innen intensiv in einer ungezwungenen Atmosphäre kennenzulernen. Bei einem Barcamp sollten unbedingt mehrere Unternehmensvertreter*innen auch in den Kleingruppen vertreten sein und mitarbeiten.
Auch hier gilt: Seien Sie unaufdringlich, aber präsent und bereit, Visitenkarten zu verteilen und Gesprächstermine zu vereinbaren.
Tipp:
Wenn Sie selbst nicht in Ihre Räume einladen können, haben Sie dennoch die Möglichkeit, als Sponsor zu fungieren, der dann in den Ankündigungen genannt wird und in der einen oder anderen Weise auch vor Ort in Erscheinung treten kann. Vielleicht möchten Sie die Kaffeebecher stellen, mit einem Stand präsent sein? Die Organisator*innen der Barcamps haben sicherlich Vorschläge für Sie. Eine Liste von Barcamps im deutschsprachigen Raum finden Sie hier: https://www.barcamp-liste.de/.
Bei Stammtischen und auch Barcamps geht die inhaltliche Initiative von den Veranstaltern und Teilnehmenden aus, Sie als Unternehmen bieten nur einen passenden Rahmen. Wenn Sie ein Hackathon oder etwas Vergleichbares planen, müssen Sie inhaltlich selbst gestaltend aktiv werden.
Wenn in Ihrem Unternehmen Software entwickelt wird, könnte ein Hackathon interessant für Sie sein. Verkürzt gesagt, geht es darum, Programmierer*innen zu einem Wettbewerb zusammenzubringen: Es gilt, ein von Ihrem Unternehmen formuliertes Problem mittels eigens hierfür programmierter Software zu lösen. Wessen Software am besten bewertet wird, erhält einen Preis, die Software geht in der Regel in Ihren Besitz über. Gleichzeitig lernen die Teilnehmer*innen das Unternehmen kennen und umgekehrt.
So eine Veranstaltung will gut vorbereitet sein, außerdem sollte Ihr Unternehmen entweder sehr bekannt sein oder als sehr hip gelten – anderenfalls erhalten Sie womöglich nicht genügend Anmeldungen. Ein Hackathon eignet sich auch eher für jüngere Bewerberinnen und Bewerber, da erfahrenere Fachkräfte weniger leicht dazu zu bewegen sind, ihr Expertenwissen für »Ruhm und Ehre« oder einen vergleichsweise niedrigen Geldbetrag einem kommerziellen Unternehmen zu überlassen.
Eine gute Idee kann es sein, wenn Sie einige Ihrer Mitarbeiter*innen während ihrer Arbeitszeit zu Hackathons schicken und dann auswerten, was sie von den Besuchen mitbringen:
Einen Überblick über einige Hackathons bekommen Sie, indem Sie sich die entsprechenden Meetup-Gruppen ansehen: https://www.meetup.com/de-DE/topics/hackathons/de/.
Es gibt noch viele weitere Formate. Auch nur einen groben Überblick darüber zu geben, würde hier den Rahmen sprengen. Recherchieren Sie ein wenig und bilden Sie sich eine Meinung: Ist ein Vortrag auf dem Webmontag eine lohnenswerte Sache für Sie oder doch eher ein Stand auf dem Kongress des Chaos Computer Club?
Sie kennen sicherlich Open Source – diese Initiative von Menschen, die nicht nur gern programmieren, sondern auch wollen, dass gute Software allen Interessierten kostenfrei zur Verfügung steht und jeder, der es möchte, Verbesserungen beitragen kann. Wichtige Produkte, die in fast jedem Unternehmen eingesetzt werden und die auch private Nutzer begeistern, sind Open Source – denken Sie nur an Linux, MySQL, LibreOffice oder Docker.
Wenn Sie zu dem Schluss kommen, die Open-Source-Bewegung unterstützen zu wollen, haben Sie so eine weitere Möglichkeit gefunden, relativ einfach und ungezwungen Kontakt zu Menschen zu bekommen, die ihren Job lieben.
Suchen Sie nach einem Projekt, das Sie interessiert, und fragen Sie dort an, welche Unterstützung gebraucht wird: vielleicht ein Raum, in dem die jährliche Konferenz stattfindet? Oder möchten Sie jemanden aus Ihrer Belegschaft sogar offiziell dafür bezahlen, das Open-Source-Projekt mit weiterzuentwickeln?
Als ein Unternehmen, das sich derart engagiert, erhalten Sie viel Aufmerksamkeit und einen sehr guten Ruf in der Zielgruppe.
Wenn Sie offen für Bewerber*innen mit verschiedenen Schwerpunkten sind und nicht nur punktuell Spezialist*innen suchen, könnten auch Jobmessen eine Option für Ihr Unternehmen sein, denn Sie können unter Umständen an einem Tag mehrere für Sie interessante Menschen persönlich kennenlernen.
Auch hier sind branchenspezifische Messen branchenneutralen Veranstaltungen vorzuziehen.
Beispiele für Jobmessen sind:
Wenn Sie speziell an Studienabsolvent*innen interessiert sind – auch dafür gibt es eigene Veranstaltungen, z.B. die Connecticum (https://www.connecticum.de/Recruitingmesse).
Die Jobbörse Monster bietet einen Überblick über Jobmessen mit Schwerpunkt auf Absolvent*innen: https://www.monster.de/karriereberatung/artikel/jobmessen-und-karrieremessen.
Verschwenden Sie aber nicht Ihre Zeit: Wenn Sie mit einem Stand präsent sind, genügt es nicht, wenn wenig qualifizierte Personen oder nur für diesen Anlass engagiertes Personal vor Ort sind. Sorgen Sie dafür, dass idealerweise Entscheider*innen aus der Fachabteilung und ein oder mehrere potenzielle neue Kolleginnen und Kollegen am Stand für Gespräche zur Verfügung stehen. Erinnern Sie sich: Für IT-Mitarbeitende sind nicht Hochglanzbroschüren interessant, sondern konkrete Details über mögliche Jobs und vor allem deren Inhalte. Außerdem drückt es Wertschätzung aus, wenn qualifizierte Mitarbeitende Ihres Unternehmens für so eine Aufgabe freigestellt werden.
Für die IT-Menschen, die introvertiert sind und sich mit entspanntem Small Talk schwertun, sollten Sie eine diskrete Möglichkeit zur Kontaktaufnahme anbieten: sich auf eine Mailingliste einzutragen oder eine Visitenkarte zu hinterlassen.
Es hat sich mittlerweile etabliert, dass sich Bewerber*innen bei der Jobmesse anmelden und teilweise auch vorab ihre Unterlagen einreichen. So können gezielt Gesprächstermine vereinbart werden. Über das genaue Vorgehen informieren Sie sich beim jeweiligen Veranstalter.
Ähnliches gilt für Ihre Präsenz bei anderen Messen und Konferenzen: Wenn Ihre Zielgruppe dort zugegen ist und Sie sich für einen Stand entscheiden, besetzen Sie ihn hochkarätig.
Mittlerweile gibt es auch ein digitales Äquivalent zur Jobmesse – wie einst in Second Life wandert man mit seinem Avatar durch eine virtuelle Messehalle, chattet mit Arbeitgebern oder schaut sich Videos an. Auch wenn es auf den ersten Blick befremdlich wirken mag, kann so ein Angebot doch für diejenigen Bewerber*innen interessant sein, die sich nicht durch persönliche Präsenz exponieren wollen oder für die der Beginn eines Gesprächs eine gewisse Hürde darstellt. Beispiele für virtuelle Jobmessen finden Sie hier:
MINT-Mitarbeiter*innen sind gefragte Leute, viele sind selten oder nie auf dem Markt verfügbar, weil sie bereits während des Studiums die Weichen für ihre Zukunft stellen, durch Praktika oder Werkstudententätigkeiten Erfahrungen sammeln und Unternehmen kennenlernen. Es versteht sich, dass auch Sie hier Ihre Möglichkeiten nutzen sollten.
So können Sie sich z.B. bei einer Hochschulveranstaltung potenziellen künftigen Mitarbeiter*innen präsentieren – nehmen Sie Kontakt zu Einrichtungen in der Nähe Ihres Unternehmens auf und sprechen Sie mit ihnen über die Möglichkeiten.
Tipp:
Noch viel enger ist der Kontakt zum Nachwuchs, wenn einer Ihrer Mitarbeitenden einen Lehrauftrag an der Hochschule annimmt – hören Sie sich doch einmal um, ob jemand Interesse hat, und stellen sie ihn oder sie bezahlt frei.
Aber Sie müssen sich nicht auf Studierende beschränken: Auch viel jüngere Menschen können Sie ansprechen, zum Beispiel mit einem Hackathon speziell für eine bestimmte Altersgruppe oder – weniger aufwendig – mit einer Teilnahme am Girls’ Day2 (Einen Boys’ Day3 gibt es mittlerweile auch).
Initiativen für mehr Frauen in der IT
Folgende Initiativen freuen sich über Unternehmen, die Frauen für sich begeistern wollen, und bieten vielfältige Möglichkeiten der Zusammenarbeit an:
Natürlich sollten Bewerber*innen auch im Netz Informationen zu Ihrer Organisation finden können. Der naheliegendste Anlaufpunkt dafür ist Ihre Firmenwebsite.
Darüber ist schon viel geschrieben worden, daher werden wir uns hier auf die Aspekte konzentrieren, die Ihre Eigenschaften als Arbeitgeber illustrieren.
Es gibt wohl kaum noch ein Unternehmen, das nicht mindestens eine eigene Website hat – und das sollte auch in Bezug auf Ihren Auftritt als Arbeitgeber nicht anders sein. Es genügt nicht, einfach nur Stellenanzeigen in Jobbörsen zu veröffentlichen, diese Anzeigen müssen selbstverständlich auch auf Ihrer Website zu finden sein. Und genau dort sollten ebenfalls all die Dinge vorhanden sein, die für Ihre Zielgruppe interessant ist.
Social-Media-Plattformen wie Facebook, Instagram und andere können interessante Optionen sein, um Ihr Unternehmen vorzustellen, bedenken Sie aber, dass Sie die Inhalte dieser Plattform nicht unter Kontrolle haben. Geht ein Service offline, ist auch Ihr Arbeitgeberauftritt nicht mehr auffindbar.
Daher rate ich: Ihre wichtigen Inhalte sollten dort liegen, wo Sie die Entscheidungsgewalt haben. Verlinken Sie einfach von Social-Media-Plattformen mit Teasern auf Ihre Website.
IT-Menschen sind eher an Zahlen, Daten, Fakten interessiert und von Buzzwords tendenziell gelangweilt bis abgestoßen. Auch wenn Sie nicht die Verantwortung und die Gestaltungsmöglichkeiten für Ihre komplette Site haben, sorgen Sie doch zumindest dafür, dass zu Ihren Produkten und Dienstleistungen konkrete Informationen vorliegen.
Falls Sie selbst Hardware, Software oder Dienstleistungen anbieten, machen Sie unbedingt deutlich, welche Tätigkeiten an welchen Standorten angesiedelt sind. Wird Forschung und Entwicklung in Deutschland betrieben, oder findet hier nur der Vertrieb statt? Welche Dinge werden zugekauft, und was wird im Unternehmen selbst produziert? Wo gibt es Standorte weltweit?
Grundsätzlich sollten Sie darauf achten, dass Ihre Site aktuell ist und die Veranstaltungen, die Sie ankündigen, nicht Wochen oder Monate in der Vergangenheit liegen. Informieren Sie über anstehende Projekte, sodass man einen Eindruck davon bekommt, welche interessanten Entwicklungen derzeit in Ihrem Haus stattfinden.
Warnung:
IT-Mitarbeiter*innen können sehr detailorientiert sein. Falsche Rechtschreibung und inhaltliche Fehler veranlassen sie leicht dazu, die Professionalität des Unternehmens insgesamt infrage zu stellen.
Auch die technische Seite sollte fehlerfrei sein: Sorgen Sie dafür, dass Ihre Zertifikate gültig sind und Ihre Seiten mit allen Browsern auch in älteren Versionen gut aussehen, insbesondere auf mobilen Endgeräten. In der Theorie ist das eine Selbstverständlichkeit, in der Praxis wird es aber immer noch häufig nicht ausreichend berücksichtigt.
Warnung:
Läuft bei Ihnen übrigens noch Flash? Falls Sie es nicht wissen, lassen Sie es überprüfen, denn ist das der Fall, macht das auf Ihre Zielgruppe einen negativen Eindruck – irgendwo angesiedelt zwischen »aus der Zeit gefallen« und »desinteressiert«.
Es versteht sich von selbst, dass die Seite, auf der sich Stellenangebote und andere Informationen zur Arbeit in Ihrem Unternehmen finden, leicht auffindbar sein muss. Verstecken Sie sie nicht unter ABOUT US, sondern gönnen Sie ihr entweder einen eigenen Eintrag auf der Startseite oder wählen Sie einen grafisch hervorgehobenen Button.
Abbildung 2-1: Button Karriereseite
Tipp:
Sie müssen nicht unbedingt den abgenutzten Begriff »Karriere« verwenden – »Arbeiten bei uns« spricht in seiner Bodenständigkeit so manche MINTler eher an.
Im Beispiel oben lädt schon die Anzahl der offenen Jobs zum Klicken ein.
Haben Sie einmal getestet, wie schnell Ihre Seite lädt? Optimieren Sie nötigenfalls Darstellung und Inhalte – damit Ihr Besucher, Ihre Besucherin nicht schon abspringt, bevor er oder sie überhaupt etwas über Ihr Unternehmen erfahren hat.
Natürlich ist es wichtig, dass Ihre aktuellen Stellenanzeigen prominent auf der Karriereseite erscheinen.
Wenn Sie viele Positionen zu besetzen haben, sollten Sie eine passende Sortierbzw. Filtermöglichkeit bereitstellen. Wichtig ist dabei, dass klar nach Standorten selektiert werden kann, denn die Frage, ob es z.B. nur am Stammsitz in der Provinz IT-Arbeitsplätze gibt oder auch in den Metropolen, ist für Bewerber*innen natürlich von Bedeutung.
Einteilungen z.B. in Kategorien wie »IT«, »R&D« und »Engineering« sind dagegen wenig hilfreich, weil nicht sehr aussagekräftig, da der unternehmensinterne Sprachgebrauch jeweils sehr unterschiedlich sein kann. Ist eine Anzeige für einen Softwareentwickler (m/w/d) unter »IT« zu finden oder unter »Development«?
Hier erweist es sich auch als hilfreich, wenn Sie Ihre Stellenbezeichnungen gut gewählt haben. Es sollte schon in der Übersicht erkennbar sein, was den einen »Embedded Entwickler (m/w/d)« vom anderen unterscheidet.
Welche Informationen in den Anzeigen selbst zu finden sein sollten, dazu finden Sie mehr in Kapitel 3.
Achten Sie darauf, dass keine veralteten Angebote auf Ihrer Karriereseite zu finden sind – Bewerber prüfen bei Anzeigen, die sie in Jobbörsen gefunden haben, ob die Stelle auch noch auf der Firmenseite ausgeschrieben ist, und fragen sich bei Unstimmigkeiten, was das zu bedeuten hat: Ist die Stelle schon vergeben und in der Stellenbörse nur deshalb noch zu finden, weil die gebuchte Laufzeit noch nicht um ist?
Abbildung 2-2: Fotos von echten Mitarbeitern sprechen an.
Neben einer Übersicht der aktuellen Vakanzen sollten Sie aber noch weitere Informationen zum Bewerbungsverfahren und Ihrem Unternehmen geben:
