Details

1 Mitarbeiter belohnen
2 Entgeltoptimierungsmaßnahmen
3 Voraussetzungen für steuerfreie oder pauschal versteuerte Entgeltbestandteile
3.1 Zusätzlichkeitserfordernis
3.2 Tarifverträge und Gehaltsextras
3.3 Lohnsteuer- und Sozialversicherungsprüfungen
4 Sozialversicherungspflicht bei steuerfreien oder pauschal versteuerten Zahlungen
5 Ermittlung der Pauschalsteuer im Rahmen der Lohnabrechnung
5.1 Pauschalierung der Lohnsteuer
5.2 Pauschalierung der Kirchensteuer
5.3 Pauschalierbare Leistungen
5.4 Abwälzung der Pauschalsteuer
6 Entgeltgestaltung durch steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten
6.1 Steuerfreie Leistungen
6.1.1 Arbeitskleidung
6.1.2 Aufmerksamkeiten
6.1.3 BahnCard
6.1.4 Belegschaftsrabatte
6.1.5 Betriebliche Altersversorgung
6.1.6 Betriebssport
6.1.7 Betriebsveranstaltungen
6.1.8 Computer
6.1.9 Corona-Bonus
6.1.10 Darlehen
6.1.11 Dienstleistungen und Waren
6.1.12 Gesundheitsförderung
6.1.13 Job-Tickets
6.1.14 Kindergartenzuschüsse und Betreuungskostenübernahme
6.1.15 Kundenbindungsprogramme
6.1.16 Mankogelder
6.1.17 Mitarbeiterbeteiligungen/Aktienüberlassung
6.1.18 Parkplatzanmietung
6.1.19 Reisekosten
6.1.20 Telefonkosten
6.1.21 Umzugskosten
6.1.22 Weiterbildungsmaßnahmen
6.1.23 Werbeflächenvermietung auf privaten Pkws
6.1.24 Werkzeuggelder
6.1.25 Wohnungsüberlassung
6.2 Pauschalbesteuerte Lohnbestandteile
6.2.1 Computer – Übereignung an Mitarbeiter
6.2.2 Erholungsbeihilfen
6.2.3 Fahrtkostenzuschüsse
6.2.4 Firmenwagen zur privaten Nutzung
6.2.5 Fahrräder im Fuhrpark
6.2.6 Incentives
6.2.7 Gruppenunfallversicherung
6.2.8 Internet – Erstattung von Kosten an den Mitarbeiter
6.2.9 Mahlzeiten
6.2.10 Unterkunft/Wohnung
6.2.11 VIP-Logen
6.3 Sonstige Leistungen an den Arbeitnehmer
6.3.1 Betriebliche Krankenversicherung
6.3.2 Kontoführungsgebühren
7 Einholen Auskunftsersuchen
8 Exkurs Abfindung
9 Exkurs Pfändungen
10 Weitere Unterstützungsmaßnahmen für Mitarbeiter in der Krise
10.1 Steuerfreier Zuschuss von 1.500 Euro möglich
10.2 Das neue Kurzarbeitergeld
10.3 Corona-Grundsicherung – Vereinfachter Antrag zu ALG II online
10.4 Hinzuverdienstgrenze für Rentner erhöht
11 Ausblick

Nettoentgelte erhöhen – Möglichkeiten dazu?

Wohl noch nie befanden wir uns in den letzten Jahren in Deutschland in einer Situation, die uns mehr verunsichert hat, als die gerade bestehende Corona-Krise. Und noch selten gab es in der Vergangenheit Situationen, die zu extrem unterschiedlichen Arbeitsbedingungen geführt haben: Manche Betriebe kommen mit der Arbeit nicht nach, andere sehen sich und damit ihren Arbeitnehmern durch den einen oder anderen Lockdown die Beschäftigungsgrundlage entzogen.

Mit der Kurzarbeit wurde ein eigentlich altes Konstrukt wieder aktiviert und wird nun unter neuen oder besser vereinfachten Rahmenbedingungen als Hilfsmittel für die Überbrückung der gegenwärtigen Krise eingesetzt. Die Kurzarbeitergelder wurden erheblich aufgestockt, abhängig von der Zeitdauer, die ein Mitarbeiter in Kurzarbeit verbleibt, aber dazu später mehr.

Kann man auch in den gegenwärtigen Zeiten eine besondere Vergütung gewähren?

Die Bundesregierung hat eine steuer- und sozialversicherungsfreie Prämienlösung in Höhe von 1.500 Euro eingeräumt, die zwischen dem 01.03.2020 und dem 31.12.2020 Auszahlung finden kann. Diese wurde nun bis zum 30.06.2021 verlängert.

Zu diesen Nettoansätzen und vielen weiteren gibt dieser Ratgeber in gewohnter Form Hinweise, zeigt geänderte oder neue Rahmenbedingungen für bereits bekannte Bausteine auf und verweist auf eine neue oder geänderte Rechtsprechung.

In den letzten Jahren wurde der Einsatz von Gehaltsextras, die vor ca. 5 bis 10 Jahren eher als Geheimtipp galten, zu einer Art Trend. Ergänzt wurde das Themenfeld in der Umsetzung der Unternehmen durch eine Vielzahl von Beratern, die sich der Ansätze annahmen und diese für Unternehmen aufbereiteten.

Bereits seit 2019 erfuhr die anfängliche Begeisterung bei den Arbeitgebern nun wieder Einschränkungen durch negative Ergebnisse in Lohnsteuerprüfungen bzw. deutlich gesagt durch Nachversteuerungen und vor allem auch durch Nachverbeitragungen im Rahmen der Prüfungen der Sozialversicherungsanteile durch die Deutsche Rentenversicherung.

Zur Abgrenzung auf dem Markt – im Verhältnis zu unterschiedlichen Konkurrenten – können die Gehaltsextras ein sehr gutes Mittel sein. Wichtig ist aber eine absolut sorgfältige Umsetzung, begonnen bei der arbeitsrechtlichen Gestaltung, da diese in der Regel die Grundlage für die steuerliche und final sozialversicherungsseitige Einschätzung bildet.

Der Gedanke, Mitarbeitern Gutes zu tun oder zu deren Wohlbefinden beizutragen, sollte dabei nach wie vor im Vordergrund stehen. Fakt ist, dass man bereits vor 100 Jahren wusste: Mitarbeiter, die sich wohl fühlen, leisten viel und oftmals deutlich mehr als Mitarbeiter, die ihrer Arbeit nachgehen, aber mit wenig Begeisterung den morgendlichen Weg zur Arbeit antreten. Wie sorgt man für das Wohlbefinden des einzelnen Mitarbeiters?

Psychologisch betrachtet wird der eine Kollege eher auf verbale Streicheleinheiten reagieren, der andere eher monetär zu begeistern sein. Was trotzdem aber nach wie vor – unabhängig von Motivationstheorien wie Herzberg oder Maslow – zu funktionieren scheint, ist die Schaffung von Motivationsanreizen durch finanzielle Mittel. Generell erfreuen sich aber insbesondere Zahlungen oder Leistungen, die nicht ganz alltäglich sind und den Arbeitgeber manchmal auch eher kreativ etwas fordern, oftmals hoher Beliebtheit. Abgesehen davon, dass eine Steigerung der Personalkosten durch hohe Bruttoentgeltanpassungen ohnehin auch nur in gewissen Grenzen realisierbar sein dürfte.

Hier lohnt es sich, genauer ins Detail zu gehen. Insbesondere, da es bei diesen Überlegungen ja nicht nur darum geht, neue Mitarbeiter zu gewinnen, sondern auch für die Bestandsbelegschaft spannend zu sein und zu bleiben. Damit sind wir wieder bei den sog. Nettoentgeltoptionen, die in Form einer abgabenoptimierten Lohnabrechnung möglichst viel netto unter Abzug von wenig Steuern und Sozialversicherungsanteilen für den Mitarbeiter bedeuten. Zum anderen entfalten viele dieser Ansätze auch eine erhebliche Bindungswirkung, da man sie nicht überall erhält und oftmals auch nicht direkt von Arbeitgeber zu Arbeitgeber mitnehmen kann.

Aber bei der Auswahl dieser Themen ist sorgfältige Vorbereitung und eine saubere rechtliche Einführung Grundvoraussetzung.

Durch die immer weitere „Ausdehnung“ der Auslegung der Lohnsteuerrichtlinien wurde 2019 immer deutlicher, dass es hier mit hoher Wahrscheinlichkeit wieder Grenzen durch den Gesetzgeber geben wird und die Ergebnisse der Lohnprüfungen im Bereich der Lohnsteuer und Sozialversicherung zeigten immer häufiger auf, dass die Institutionen nicht mehr länger gewillt sind, eine solch weite Auslegung zu dulden. Es gibt in den deutschen Lohnsteuerrichtlinien mehr als 80 Ansätze für die Reduzierung der Steuerlast. Rein rechtlich ist dies durchaus korrekt, doch wenn man sich näher mit diesen befasst, erkennt man schnell, dass viele in der Praxis nur mit erheblichem administrativem Aufwand abdeckbar sein werden.

Bereits in der letzten Ausgabe schrieb ich im Vorwort, dass hier eine extrem klare Umsetzung erforderlich ist und die Finanzämter die Auslegung der Vorgaben dazu deutlich verschärft und damit die Latte für die Hürde deutlich höher gelegt hat. Die neue Rechtsprechung, aber auch die nun ergangenen Gesetze und BMF-Schreiben haben die Hürden weiter erhöht und müssen unbedingt Anwendung finden, um aus einer eigentlich gut gemeinten Maßnahme gegenüber den Arbeitnehmern nicht eine Negativ-Thematik zu entwickeln, wenn es zu Nachversteuerungen und -verbeitragungen kommen sollte.

Stuttgart, im März 2021
Birgit Ennemoser

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